食品经销商：如何制定合理的薪酬体系

薪酬是指员工为企业工作所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和，具体的讲包括岗位工资、绩效工资、各种奖金(比如年终奖、团队奖励等)、加班费及员工持股、期权激励等中长期激励、福利等。对于HR来说，要能够结合企业自身的情况，因地制宜，制定出适合食品经销商企业发展的薪酬体系，方能为企业留住人才，为企业的发展提供动力。

薪酬体系制定的原则

有竞争力的薪酬体系包括两个方面：

一是内部的公平性和公正性。这是薪酬体系制定的基础，在此强调的是薪酬体系在内部要保持相对的透明度。HR首先考虑的是横向的公平，在同一层级之间，其薪酬标准、考核要素要具有一致性;其次是纵向的公平，是指薪酬体系的设立要考虑员工的过去和未来的延续性，保持适当的增长速度。

二是薪酬体系的竞争力。其竞争力包括两个方面：第一方面是外部的竞争力。HR在进行薪酬体系设计的过程中，要参考同行业的薪酬结构和薪酬水平，同时对于同职位的薪酬情况也要进行借鉴。这些工作可以成为制定企业薪酬的标准，所谓的竞争力，就是在薪酬的多个要素之间寻求平衡。食品经销商C的HR要制定薪酬体系，参考了行业内A、B两个食品经销商的薪酬结构，其业务主管的薪酬体系如下表所示，我们看一下那个企业的薪酬更具有竞争力。

A食品经销商企业的薪酬结构中，其业务主管的基本工资是2100元，其绩效工资是3000元;而B食品经销商的薪酬结构中，业务主管的基本工资是2000元，其绩效工资是3500元;通过对比我们可以看出B企业的薪酬竞争力高于A，虽然最后的结果可能是B企业的业务主管最终也拿不到那全额的绩效工资，但从薪酬的竞争力上看，是强于A企业的。这对于食品经销商C来说，完全可以借鉴同行的经验。

第二方面是内部的竞争力。作为一个商业企业，食品经销商的公司必须保证有一个公平的竞争环境，HR在薪酬设计时必须考虑如何更好的激励内部员工的工作积极性。其核心是要能够体现多劳多得的思想。企业最可怕的是员工相互攀比直接的薪酬(工资)，而不相互学习对方的长处，长此以往，对于工资略低的员工会形成一种打击，甚至直接挫伤工作积极性。因此，在设计薪酬体系时，可以参考多个指标，比如除工资外的荣誉、培训机会、休假、奖金等等。

对于食品经销商来说，如何制定出合理的薪酬体系，HR必须结合企业自身的实际情况，遵循以下四种策略。

1、薪酬体系和激励机制相结合

薪酬体系是指薪酬的构成，包括薪金、奖金、津贴、福利和保险，全面的涵盖了员工的所有收益。但一个完善的薪酬体系并不能够为企业提高效率，激励机制的建立才能够进一步的完善整体薪酬体系。一般情况下，我们认为激励有几种形式：

物质奖励。这是最为直接的奖励方法，包括奖金、奖品等直接能够感知到的形式表现。

精神激励。员工在工作过程中，能否得到上司的肯定，是其工作积极性高低的重要因素，如果一个员工总是得不到同事，上级的鼓励，时间长了之后，一定会出现处理不出活的情形。因此，当前的市场环境下，最有效的激励方法之一就是精神奖励。

荣誉激励。食品经销商的团队建设要逐渐的向规范化方向发展，而当前市场比较缺少的就是荣誉激励，大家普遍认为“钱”是最直接，最有效的激励方法，其实，经销商如果能够合理的利用荣誉激励，不但可以让员工有归属感，更重要的是，能让员工有工作的自豪感。最常见的荣誉激励是开展销售竞赛、创意大赛、节约大赛等等，评选出一二三等奖，对公司来说，所花费用不高，但只要活动组织有力，其效果比直接发奖金甚至都要好。

工作激励。对于公司来说，要想实现有活力的积极向上的发展精神，就需要不断的为员工提供具有挑战性的工作，在公司后台能够支持的情况下，促使员工不断的能够完成任务。这样就容易让员工形成一种习惯。

2、薪酬体系和员工职业规划相结合

食品经销商的HR在设定薪酬体系时，一定要结合员工的职业规划进行。企业的发展过程实际也是员工发展的过程，如果企业不断的发展，而员工并没有发展。对员工来说，未来的职业道路是比较模糊的;对企业来说，员工没有成长，如果是个别现象，是正常的，如果是普遍现象，就要考虑企业的薪酬体系是否合适了。

食品经销商在发展壮大的过程中，必须培养一批骨干员工，这才是企业的核心竞争力。要想建立稳定的核心团队，在进行薪酬体系设计的时候一定要考虑到员工的职业规划，让员工和企业一起成长。在薪酬体系中，如果能够为员工的成长设定一个成长的路径，促使其按照公司设定的发展轨迹而发展，不但能够使团队稳定，而且对公司的稳定发展也是一种促进。

3、薪酬体系和灵活性相结合

对于食品经销商来说，薪酬体系并不是一成不变的，而要有适当的灵活性，说到底，薪酬体系的建立是为企业的发展服务的。当HR发现一个经销商企业急需的人才的时候，如果不能够提供灵活的薪酬和激励措施，怎么能吸引更有能力的人才呢?因此，食品经销商要树立起人才即未来的理念，在一些关键岗位上，宁可提供更高的薪酬，也不要因为缺乏人才而造成市场发展的瓶颈。

很多企业有一个习惯，认为员工就是打工者，特别是中小食品经销商，企业都是经销商自己逐渐发展起来的，认为自己已经无所不能，这实际上是一个极大的误区。市场的竞争已经进入到人才竞争的时代。

HR在制定薪酬体系时，要根据企的规模大小，采取灵活的策略。一般情况下，企业规模越大其薪酬体系越完善，可以从综合的方面来体现公司的薪酬竞争力。对于规模较小的企业，其薪酬体系只要能体现出员工的价值，或者说员工的付出与收益相符合即可，而不必要制定出大而全的薪酬体系。

4、薪酬体系和公司的业务类型相结合

食品经销商由于其发展路径不同，其各自的薪酬体系必定也有不同之处，HR在制定薪酬体系的过程中，需要结合企业的业务类型进行。总体来说，食品经销商可分为两类：

一是渠道运营商。此类经销商掌控着各类终端，员工需要做的工作必定是重复而又繁琐的，比如传统零售终端的铺货、陈列、动销;现代商超的谈判、促销等等，这些工作大部分都是围绕终端进行，在进行薪酬体系建立的时候，就要考虑到员工的工作内容与性质，采取适合于员工发展，并且让员工能够感到薪酬合理的设计方法。比如在基本薪酬的设定上，加大奖金的比例，保持基本工资的行业水平，这样的吸引力就会更大。

二是品牌运营商。此类经销商大部分更擅长于品牌的推广，更多的是通过对产品的市场推广而进行的市场运作。在这个过程中，往往会借助二批或者三批的力量，快速把产品送到终端。而对于公司的员工来说，更多的是对于“大客户”(即二批商等)的开发与维护，其对员工的工作素质与能力的要求会更高，由于没有对终端进行直接的管理和开发，其经营业绩主要通过这些二批商来完成，因此，在进行薪酬体系设计的时候，可以考虑多种销售指标相结合的方法进行，以促使销售人员能够完成工作。比如：对销售人员的回款、政策执行、销售目标完成率、终端铺货情况等等进行量化考核。

薪酬体系的设定没有固定的标准，对于HR来说，只有结合食品经销商自身的实际情况，不断完善薪酬结构，使之能够为快速发展的企业服务，对HR来说已经足够了。