管理岗位的五种原型，你属于哪个类型?

管理岗位也是有很多模型的，那么身为管理者的你是属于哪种类型呢?下面小编就为大家介绍一下吧。

第一种是运动员/教练(player/coach)。他们享有高度个人权责，且他们的工作基本没有成型的指导大纲或标准化流程。他们管理的团队从事的工作类型复杂，工作内容几乎无法复制。他们在工作中需要若干年的时间才能完全游刃有余，因为所需技能需要大量的学习与模仿。运动员/教练的管理幅度通常为3-5个直线下属。

第二种是教练(coach)。他们享有高度个人权责，在执行方面能够获得他人的支持。他们的工作有流程指导，下属通常从事一种以上的工作。他们在工作中需要一年的时间做到游刃有余，因为所需技能需要在固定模式下进行大量的学习与模仿。教练的管理幅度通常为6-7个直线下属。

第三种是监督员(supervisor)。他们享有中等程度的个人权责，在执行方面有更高的管理者监督。他们的工作有标准化流程，直线下属的工作类型单一，但完成的方式可能会有所不同。他们在工作中大致需要不到6个月的时间做到游刃有余，因为所需技能只需在固定模式下进行适当的学习与模仿。监督员的管理幅度通常为8-10个直线下属。

第四种是引导者(facilitator)。他们享有有限的个人权责，通常管理的是他人的日常工作。他们的工作内容基本都是标准化的，团队成员从事的也多为同类型或相似的工作。他们在工作中只需1-2个月的时间做到游刃有余，因为所需技能很快就能习得，直线下属在开始工作前也已具备的多数技能。引导者的管理幅度通常为11-15个直线下属。

第五种是协调员(coordinator)。他们的大多数工作内容就是管理日常工作，工作内容高度标准化或自动化。直线下属从事的是相同的基础工作。他们在工作中只需两周就能做到游刃有余，因为所需技能有限，且很多人在承担该角色前就已经具备相应技能了。协调员的管理幅度通常为15人或以上。

针对目前不少企业在去层级化过程中面临的困难，麦肯锡发现，适当增加拥有较少直线下属的管理者的管理幅度(比如说把教练的角色替换为引导者的角色)能够消除小团队，打破各部门各自为政、内部缺少沟通互动的“谷仓效应”，促进信息流动，减少工作重复。提高那些有能力且应该承担更多职责的管理者的管理幅度，还能减少事无巨细的过度工作干涉、创造更多自主性、提高决策速度、帮助团队成员实现职业发展。

解决管理幅度过窄的问题是企业实现去层级化目标的重点——这能缩短高管和一线员工之间的距离，在很多情况下还能缩短高管和消费者之间的距离。一个额外的好处是，这还能降低管理成本。研究数据显示，正确调整管理者的管理幅度能够帮助企业降低10%-15%的管理成本。

以上这些就是小编介绍的关于管理岗位的五种原型你属于哪个类型的内容，你知道自己属于哪个吗?