春节离职潮，食品经销商如何留住员工？

离职的问题一直是困扰经销商发展的大问题，特别是在年后，迎来了一批离职高潮。很多的经销商都面临着无人可用，无兵可派的问题。

于是，每一年的这个时候，就成为了人事最忙碌的时候。各种招聘，各种培训……紧张的进行。俨然已经成为了公司每一年的惯例。大多数的经销商也已经习惯，不再在意。反正人没了，再招就好了。

但是，正是这样的状况，造就了许多的经销商企业，成长缓慢甚至从来没有成长!!!!!

员工辞职影响到底有多大?

1.员工离职，所负责的客户资源大量流失，所有的销售就要从头做起。

2.大量的员工流失，人员不稳定，会让留下的员工对公司产生不好的印象，变得消极起来。

3.精英员工的流失，会造成员工对公司的不信任，打击士气，带动离职潮。

4.辅助员工的流失，会造成工作流程断开，大量的工作无法有序进行。

5.老员工的流失，会造成公司市场布局的动荡，短时间内无法招到人接受，甚至会失去市场。

员工离职成本到底有多大?

根据调查，一个员工从离职前三个月就已经产生离职的想法。而在这个三个月的时间之中，很少会有员工依旧十分的尽力工作，更多的想法是放在新工作，跳槽等事情上。而在员工离开之后，招聘新的人才需要两个月时间，而后经过3个月时间的适应，再过半年的时间才能真正融入公司之中，给公司带来收益。

这个样我们可以计算一下，一个人进入公司，基本上一年的时间，才能完全的融入到公司之中，为公司带来稳定的收益。而大多数的经销商企业面临的是每一年的离职潮，也就说你刚刚培养的人才，还没有为你创造收益就已经离开。

其他的没有一年的员工离职，大部分完全都是公司的成本。

到底怎样才能招到能够长期合作的员工?

说了那么多的成本，影响，那么到底怎样的员工，才是真正适合的员工，怎么样能够在面试的时候就能够确定这个员工是不是适合公司，能不能长久的发展下去，会不会短时间就离职了呢?

1.面试的时候

在面试的时候将公司的实际状况讲清楚，从工作的环境，薪资，培训，工作方式，岗位设置，具体的工作发展等真实的讲出来。

很多员工的离职都是因为实际状况和预期相差太大，在面试的时候，提到的各种待遇都无法得到落实。承诺的各种薪资都不能够实现，成长空间远低于自己的想象。

现在很多的经销商在招聘的时候，总会给面试者很大的想象空间，各种成长的计划。但是，真正进入之后，与实际相差太大，实现难度太大，这也就造成了员工的离职。一般一年之内离职的员工大多都是因为如此。

2.入职之后

在经历了两周的培训，三个月的适应期之后，已经开始渐渐的融入到公司之中。在这个过程之中，员工对公司，老板，模式已经有了一定的认识。能够留下来，也说明了对公司已经接受，认可。

这部分员工离职，除了员工自身的问题，很大的一部分原因来自于管理者，老板，主管，经理的身上。

同样的一个人，在不同的领导手下会有不同的表现，有的热情四射，充满激情，有的毫无斗志。

造成这样结果的就是领导，管理者。是否真正的了解员工，是否能够发挥员工的优势，是否给员工真正的指导，在处理问题的时候，是不是公正……等等一系列的问题。

想要避免员工的离职，就要让每一个管理者在员工入职之后，真正的却了解他。

3.提升自身能力

2年的时间，足以培养起来一个员工，可以独当一面。工作2年以上的员工，对每一个经销商来说都是很重要的。

而这一部分员工的离职，除了薪资，职位的问题之外。更多的原因是来自于自身的提升，两年已经可以对行业，职业有一定了解，技巧，技术，客情等都已经十分的熟悉。而在这样的状况下如果经销商没有提升，那么必定会被员工淘汰。

所以，经销商在招聘新的员工的时候，除了对员工的考核之外，也要不断的提升自身的能力。做一个在能力，知识，专业度都让员工佩服的老板，这样才能让员工看到希望，远大的发展。

面对员工的流失严重的后果，高昂的成本，经销商要做的不是抱怨员工流动性过大，年轻人没有定性。而是善待每一个员工，把握每一个成长的机会。

招聘员工永远只是第一步，留住员工才是根本。而在留住员工的过程之中，考验的不是员工的忠诚度。是对每一个经销商的眼光，能力，管理手段，成长性等各个方面实力的考验。